働きがい・雇用

人事労務の基本的な考え方

良好な労使関係を基盤に、「安定した雇用」「労働条件の中長期的かつ安定的な維持・向上」を目指し、労使懇談会をはじめとした、労使間の徹底的なコミュニケーションを通じ、双方の方針や課題を共有することで労使相互の責任を果たすべく努めています。また、当社が大切にする価値観を反映した評価基準に基づく評価で、人材育成を促進するとともに公正・公平な処遇の実現に努めています。さらに、労働時間、休日、賃金などの基本的労働条件に関する各国・地域の法令を遵守しています。

働きやすさの追求

社員が明るく楽しく働くことができる職場づくりや、より柔軟で、効率的、創造的なワークルールの整備を行うことで、働きやすさの向上を図っています。
労働時間については、労働基準法を遵守し、法定労働時間を超える場合には法定の手続きを行っています。また、健康管理上の観点から、「残業時間年間540時間超過者ゼロ」（管理監督者除く）とすることで、長時間労働の抑制を図っています。
長時間労働抑制の具体的な施策として、全社で
① 資料の簡素化活動
② 会議のスリム化活動
③ デジタルツール活用（RPAなど）
による業務の効率化を推進しています。
さらに、コアレスフレックスやテレワーク制度など、時間や場所にとらわれない働き方が可能な制度を整え、柔軟な働き方を推進しています。
これらの活動は、社員のWell-being^※の実現に貢献すると考えています。今後も、心身の健康を増進し、生産性や満足度の向上につながる活動に取り組んでいきます。

• 個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあること

社員満足度（いきいきKPI）肯定回答率の推移［トヨタ紡織］

社員満足度肯定回答率とは、会社生活への満足度と仕事に対するモチベーションを測るものです。年に2回実施する社員アンケートから算出しています。

年次有給休暇取得率の推移［トヨタ紡織］

有給休暇の取得率は継続的に高い水準を維持しており、直近の5年間は、95%を超える水準で推移しています。2023年度も引き続き、会社目標として、組合員は14日/年、またはカットゼロ（失効休暇の撲滅）、管理監督者は6日/年を設定し、労使で取得を促進しています。

• 休職者、海外赴任者除く
  出典：全産業のデータは厚生労働省 就労条件総合調査による
• 前年度繰り越し分も含む有給休暇取得日数を、繰り越し分を除く有給休暇付与日数で割って計算するため、有給休暇取得率は、100%を超える場合がある

有期契約社員・派遣社員への対応

労働関連法規にのっとって有期契約社員を雇用し、法令で定められた各種社会保険や休暇も就業規則や各種規程に沿って適切に処遇しています。有期契約社員の賃金については、同一労働・同一賃金の考えを尊重し、処遇は正社員と不合理がないよう運用しています。また、派遣社員の就労にあたっては、労働者派遣法や派遣先の講ずべき措置に関する指針とその他の法令に基づき対応しています。

新卒・中途採用

新卒採用では、能力の高い多様な属性、価値観を持った人材を、安定的、積極的に採用する方針です。また、分野別採用枠を設け、適性がある人材に対して、入社後も計画的に育成を行い、早期に即戦力として活躍できる体制を構築していきます。
中途採用では、中期経営計画を達成するために、DXや環境関連技術といった高い専門技術を持った人材の採用を進めています。
また、入社形態に関わらず育成・昇格を行っており、中途採用でも定期採用と同様に活躍ができる環境を構築しています。今後も、異なるバックグラウンドや経験、知識を持ち、当社の事業にさらなる付加価値を生み出すことができる人材の獲得を進めるとともに、新たな施策を実施していきます。

採用人数［トヨタ紡織］

人材の定着活動

近年、人材の流動化が活発になり、雇用市場の変化や労働者の意識も変化していますが、職場環境や制度の整備といった働きやすさの追求を行い、当社の離職率は、全産業平均を下回る水準となっています。
離職者の内訳は、約8割が定期入社者となっているため、新入社員の定着活動として、「本人希望、個人適性、専攻を考慮した配属」「配属後アンケートと個別面談」「育成記録表を用いた上司・先輩との三者面談」を実施しています。また、新入社員とのコミュニケーションを円滑にするためにも、直属上司と先輩が「コミュニケーションスキル研修」を受講しています。この研修は、その後のOJT活動にもよい影響を与え、新入社員のモチベーション維持に寄与していると考えています。

新卒3年以内離職率（正社員）の推移［トヨタ紡織］